秋山利辉、小野二郎、西冈常一等日本匠人精神的杰出代表，以其对学徒及员工的“严厉的爱■★◆◆■”而著称。

　　成功的领导者最终都会明白，取得业绩的最佳方式是承认自己在某些方面的不足★■★◆◆■，并依靠其他成员的力量来实现。作为一个领导者，能给予下属最大的信任，就是让下属有充分发表反对意见的自由■★■◆，而下属会报以尊敬和诚实，并且在团队中形成开诚布公的氛围和文化。

　　有些人主张管理中的“灰度”思维，认为世界不是非黑即白，这种观点是对的◆■，但常常被误用滥用，成为谎言和不实行为的挡箭牌◆★■。长期来看，组织是价值观的“部落★■■◆”★■，组织中能一起走到最后的人◆■◆◆，都拥有共同的价值观。

　　联想一下那些数目惊人的贪官是如何走上犯罪道路的◆■★？无非是从起初的稍微松懈，没有及时制止周围的攀附者，到最终身不由己，坠入深渊★◆。

　　诚实可信■◆★◆■，是追随者最期待领导者能具备的品质之一★■，也是领导力差距的一大分水岭■■★★◆■。

　　事实上，承担错误是领导者的责任，个人自尊心时常受挫也是领导者需要付出的代价。大部分领导者总是想证明自己的正确性，遗憾的是，绝大部分人到很晚才明白：一个领导者最有力量的话★★■，其实是这三个字——■◆★“我错了◆■◆◆”■◆。

　　这样的领导者擅用夸奖来取悦下属，而非真实而直接地指出需要改进的地方，这和善于正向激励下属的领导者迥然不同。表面上看，这些领导者很受下属拥戴◆★，其实他是利用权力施以好处诱人跟随。这些下属大部分也并非真心追随和忠诚，而是趋利避害。

　　落入期待◆■★★◆“总受欢迎■★◆■★”这个陷阱的人，在需要做重大关键决策时，往往犹豫不决，模棱两可■★。高处不胜寒，组织的最高领导者其实是孤独的，一个人如果忍受不了孤独，就无法成为真正卓越的领导者■★◆★◆。

　　研究表明，领导者在这一点上的得分要么很高◆■■◆■，要么很低，居中者较少。得分很高的领导者■★，往往也符合其他的领导者标准；而得分很低的领导者，用其他的领导者标准来衡量也是声名狼藉◆◆。即便短期蒙得了人◆★■，长期也必定会露出“尾巴★◆”◆■★■。

　　他们视下属为“珍贵资产”，而非“用完即弃”的“一次性用品”，他们会为下属的能力增长和长远发展而“投资”★■★◆★★，而非用■★◆“诱捕器”套住下属■★。他们培养人才，为下属的能力★■、品格的提升投入心血；他们会严格要求下属★★★、指出其不足，而不是给“甜头”、诱惑甚至讨好下属■■。

　　许多领导者都为自己的理性分析能力和对事物的敏锐观察力而自豪■★★■■★，却忽略了领导者的成功主要不是依赖智力上的优势■★，而是个人行为的自律和克制，■★■“永远正确、无懈可击”的诱惑。

　　这个诱惑也极具杀伤力。对于有些人来说■■★★◆■，即便是暂时失去领导地位◆■■★★，也是不可接受的。好的领导者，总是把组织置于个人之上★■，把组织业绩当作个人成功的最重要衡量标准，做不到就会主动从位子上挪开，而不是因为私欲、面子而保全位子，成为组织发展的阻碍◆◆■◆◆。

　　领导之路并非随心所欲，而是要塑造一个更好的自己，这一过程往往伴随着无数的挑战与难关，需要一个人付出毕生的努力。对领导者而言，某些行为之所以难以实践，并非因为复杂◆◆■★■■，而是因为需要克服根深蒂固的人性弱点。一个人在担任其他角色时，这些弱点或许并无大碍，可一旦身处领导地位，这些弱点便可能幻化作难以察觉的深坑，会让人陷入其中而难以自拔◆★■◆。

　　新冠疫情期间◆■◆■，订阅制送餐的市场领头羊 HelloFresh 新西兰分公司有一名员工不幸感染病毒。在新西兰，并没有法规政策强制企业公开信息或告知客户★★◆◆■◆，只需感染者自行居家隔离即可，但 HelloFresh 公司选择了通知到每一位客户。消息一出，订单骤减，虽然损失很大，但 HelloFresh 的价值观指引他们要如实告知客户。经过此事■◆◆★◆★，员工和客户反而更加信任和忠诚于这家公司■◆◆■。

　　领导者也不要期待自己总受欢迎，这是内心不够强大的表现■■，本质上，这是以他人的评判来定义自己。很多中国企业家把自己的位置放得高高在上，不希望受到别人的挑战和质疑◆■，然而事实上，企业领导者的成功不是取决于外界对你个人的褒扬，而是取决于企业的业绩◆■■■◆。如果接受批评可以使企业更强大，那么接受批评就是一种奖励。

　　这种苛责式督导◆■，实际上属于一种辱虐行为◆★。由于长期被领导打击、否定和诋毁◆◆■，员工的自尊心被摧毁★■■■，产生自我怀疑◆◆，觉得自己无能★★★■◆、配不上这个职位■★■，对公司产生依赖感◆★★■★■，不敢轻易辞职离开。这种行为的一个恶果是■★◆★◆◆，员工会失去创新意愿和能力★■◆★■。创新，只有在极有心理安全感的环境里才能产生。恐吓■★、辱骂的管理方式不仅无法令企业创新，连绩效都难以高质量达成■★。

　　有人说“忠诚不绝对，就是绝对不忠诚”，其实恰恰相反★■◆◆，忠诚太绝对，才是绝对不忠诚。

　　以上提及的四种潜在诱惑和陷阱，具有极强的控制力，能扭曲人的心灵，使人陷入困境■■■。在我们的一生中，无论是领导他人还是领导自我，都需要时刻保持警醒，正如彼得·圣吉（Peter Senge）所言■◆★★★◆：“我们不是生而为人的，要花费一生的时间来成为人。”

　　希望受人欢迎和被人喜爱是人的天性，但在公司经营中，这是一个不小的弱点。因为对领导者而言★◆★◆■，组织取得最终的胜利才是对他们最大的褒奖，追求一团和气和表面融洽常常会制约富有成效的思想争论■■，而未经激烈争论过的决策■★◆■■◆，通常都不会是最优决策★★★◆★。

　　有些领导者，总试图让自己看起来永远正确，但一个人的决策不可能总是正确的。一些领导者在发号指令时◆★■★★，由于担心决策不够正确★■，就会发出含糊不清、模棱两可的指令★■■★◆■，以便给自己留出更大的解释空间，但这会导致团队需要猜测指令的具体含义，从而无法高效地达成结果。

　　那些真正伟大◆■★、被众人拥戴的领导者，往往是这样一些人：他们并不喜欢招摇和抛头露面，也不愿在同辈中居于高位，但内有“召唤（Calling）”催逼★◆◆◆■★，外为情形所迫，自己虽无心却又不得不“戴上王冠”。他们谦卑、温柔，牺牲自我，并且随时准备让更合适的人来带领自 己◆■★◆★◆。摩西、大卫■★★、甘地都是这样的带领者★★◆★★，他们拥有知识和权力★★★★，却深知：只有爱，才能让他们平稳地驾驭权力。

　　上级可以批评下属，但得就事论事，不能随意否定、人身攻击◆■、任意贬低和恐吓下属■◆◆■★，甚至摧毁下属的自尊和信心，让其产生“习得性无助”◆◆★■★。这就是人们常说的“职场 PUA”。

　　与恐吓相反的，是罗伯特·格林利夫（Robert Greenleaf）提出的“仆人式领导力■★”。这是一种更无私的领导哲学，提倡领导者以身作则、鼓励合作、善于聆听■★★◆，乐意服务大众。

　　尽管这种教育方式并不一定适用于所有人，但他们对员工的高标准要求，确实源于他们将员工视如己出，用心良苦地培养和传承工匠精神的关键品质★◆◆◆。

　　这样的下属犹如★★◆“藤蔓”★◆◆■■，而非独立不攀附的◆★★■■“乔木”◆★。你见过自然界中的绞杀植物吗？它们的幼苗附生于支柱植物上，长出网状的气生根系■◆★■◆◆，包围树干并向下扩展。它们的生命力极强，会伸入地下生成正常根系，从土壤中吸收养分后加快生长，网状根膨大并逐渐愈合■★◆，成为网状茎，而支柱植物终会因缺乏营养和光合作用而被绞杀★◆。

　　本期长江读书为你推荐《人才基因》一书，希望能帮助企业领导者们在激烈的市场竞争中★★★“避坑◆■◆◆★★”，实现组织的突破与成长■■★。

　　在《人才基因》一书中◆◆，拥有 30 年人才培育经验的作者朱岩梅，总结了其对于人才成长的系统思考与实践◆◆■，绘制了一幅领导力成长的蓝图。同时，她也警示了领导力发展中的四大诱惑与陷阱◆◆■★■：追求“永远正确”和“总受欢迎”、追求★◆■■★◆“一团和气”、掩盖真相和否定贬低下属。只有认清了这些陷阱，我们才能更好地规避它们，从而踏上领导力提升的必经之路。

　　“领导力就是将想象转变成现实的能力。◆■”这是领导力大师沃伦·本尼斯的经典名言。然而，领导力之路并非坦途，某些行为之所以难以实践，并非因为复杂，而是因为需要克服根深蒂固的人性弱点。

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　　腐肉吸引苍蝇，花粉吸引蜜蜂■◆。真正受人爱戴的领导者，都是本着“利他■◆★◆■★”而非◆◆■■“利己”的原则去对待下属★◆■◆■◆，用价值观（诚信◆◆■★、正直、追求卓越★★◆■、承担责任、专业精神等）、使命愿景、公平公正的付薪理念（多劳多得■★★★◆■、公平正义）和善良吸引追随者。

　　危险就像◆■★★◆★“房间里的大象”，大家为了维持和谐融洽而缄口不言◆★★、视若无睹◆◆■■。人们害怕权力和高压■◆★■★，害怕得罪人★★，害怕被群体孤立，害怕失去晋升和涨薪的机会，从而选择了沉默★★，实现表面的融洽和温暖的“合群”，但殊不知■◆◆◆◆，危险早已悄悄潜伏在这样的团队里。

　　拒绝不了上述诱惑的领导者，常会抛出一些诱饵让下属跟随自己★◆★。这就像一个循环怪圈◆■◆，比如■◆★■■◆，给予忠诚于自己的下属以超出其能力和贡献的高薪、高位和荣誉，同时对非“自己人”的下属吹毛求疵，抹杀成绩★■★，克扣待遇。这种情况下，“双标”对待是必然的，否则财务无法支撑。

　　领导力大师沃伦·本尼斯（Warren Bennis）曾言：“要成为领导者，你必须成为你自己，成为自己人生的创造者。”